新时代推动人才工作创新发展的路径（新时代推动人才工作创新发展的路径有哪些）
党的二十大报告对深入实施人才强国战略进行了部署，并指出“人才是第一资源”。检察人才是党和国家人才队伍的重要组成部分，聚焦全面深化人才强检，建设一支高素质专业化的人才队伍，既是检察工作现代化的重要内容，也是检察机关高质效履行法律监督职责的根本保障。
一、检察人才建设的深圳实践
党的二十大报告强调：“深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才聚集到党和人民事业中来。”广东省深圳市检察院推进实施精准引才、系统育才、科学用才、真心爱才“四大行动计划”，在检察人才建设方面进行了有益探索。
（一）实施精准引才行动计划
引才是人才建设的基础性工作。深圳市检察院因应人才队伍主要矛盾的变化和人才需求的新态势，注重在引才环节突出“精准”要求，推进实施精准引才行动计划。一是编制人才需求清单，聚焦检察工作发展需要，深入调研人才需求情况，科学研判人才结构和专业缺口，形成紧贴工作需要的人才需求清单，提高人才与岗位适配度。二是拓宽人才引进渠道，主动到重点院校开展招考宣传推介活动，开展优秀应届大学毕业生“见习100天计划”，吸引更多人才报考检察机关。三是树立开放人才观，积极借助外部力量补齐专业短板，通过建立专家咨询委员会，聘请知名学者专家，建立知识产权技术调查官制度和知识产权专家辅助人制度等，为检察理论研究和重大疑难复杂案件办理提供咨询。
（二）实施系统育才行动计划
人才培养是一个循序渐进的过程，不可忽视人才成长的规律性而盲目求快。为此，深圳市检察院在人才培养中注重突出系统性，构建贯穿检察人员成长全过程，覆盖政治、业务等各领域的全周期、立体式人才培养体系。一是实施“铸魂赋能”工程，把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要政治任务，建立“领导导学 支部督学 个人自学”的理论学习机制，不断提升检察人员“从政治上看”的能力水平。二是实施专业素能提升工程，围绕新业务、新领域，开展订单式专题培训，搭建“深检讲学堂”“深检研习所”等实训平台，通过领导干部上讲台、检察官教检察官、公检法律同堂培训及跨地区联合培训等活动，推动解决新形势下检察人员的本领恐慌问题。三是实施青年人才培育工程，以40周岁以下检察人员为主体，按照初任训练、适岗培养、专业提升、创新锻造、领导力养成五个阶段，通过推行专业积分制、建立思政和业务双导师培养机制等举措，助力青年检察人员成长成才。
（三）实施科学用才行动计划
精准引才、系统育才是为了科学用才，而科学用才的前提是准确识才、辨才。深圳市检察院探索推出科学用才计划，从人才评价、使用、交流三个维度建立健全相关机制。一是开展“知事识人、叙事辨才”工作，由院领导带头，通过个人书面叙事、调研谈话等方式，全面了解每一位干部完成重大专项工作、急难险重任务以及办理大案要案等工作情况，突出在检察工作中发现人才、识别人才、评价人才、检验人才。二是树立鲜明用人导向，不拘一格使用人才特别是青年检察人才，对政治素质好、工作表现突出、在急难险重工作任务中经受过考验的检察人才大胆使用；实施检察人才分类管理，搭建检察业务、司法行政、检察技术等各条线人才库，帮助检察人才做好职业规划。三是推行干部一体化使用机制，建立公务员入职以区检察院为主、在基层多岗位锻炼成长后择优遴选到市检察院继续培养，以及市区两级检察院领导干部双向交流任职的市区联动一体化培养体系；同时，根据工作需要，适度推动三类人员跨序列、跨条线交流轮岗和选任，拓宽选才视野，丰富干部履职经历。通过上述举措，增强市区两级检察队伍的整体性与关联性，最大程度盘活、释放市区两级检察院人才活力。
（四）实施真心爱才行动计划
检察人才既要“用好”，也要“管好”，人才队伍建设离不开严管厚爱的理念支撑。深圳市检察院深入实施真心爱才计划，为人才成长保驾护航。一是开展人才激励保障行动，对于在重大改革项目、重大案件、重点项目中作出突出贡献的人才在晋职晋级、立功受奖、评优评先等方面优先考虑；完善先进典型选树机制，通过“检察先锋模范榜”“政法群英榜”等载体，多视角宣传展示先进事迹，激励检察人才见贤思齐。二是开展检察文化润心行动，推出“深检文化月”活动，以全员政治轮训、文化精神大研讨、共同阅读等系列举措，充分发挥检察文化承载检察事业、展现检察形象、凝聚检察精神的作用。三是坚持全面从严治检，强化对检察权运行的制约监督。
二、当前检察人才建设面临的主要制约因素
（一）人员队伍专业结构不合理，精准引才渠道尚未打通
新时代“四大检察”法律监督格局的形成，对检察队伍建设带来的影响首先体现在，检察事业发展对法律专业人才的需求更加多元化。然而，实践中检察人员专业结构相对集中，专业人才稀缺的问题依然严峻。如深圳市叠加粤港澳大湾区、中国特色社会主义先行示范区等多重使命，新型案件、疑难复杂案件层出不穷，对既懂技术又懂法律的专业复合型人才、涉外涉港澳法治人才的需求较大。但全市检察机关法律专业的在编人员中90%以上是刑事法律专业，民商法、行政法、知识产权法、环境法等专业人才紧缺，而精通国际法、金融证券等专业知识的法治人才更是凤毛麟角，一定程度上已成为特区检察工作高质量发展之掣肘。
（二）教育培训缺乏激励约束机制，成果转化力度不足
教育培训制度存在的主要缺陷在于激励约束机制不健全，导致教育培训对检察人员的吸引力与约束力不足。一方面，虽然检察教育培训在紧跟业务需求，突出检察特色方面有了长足发展，但重理论讲授轻实战练兵、重应用式培训轻系统性培训的问题依然存在，教学方式中案例式教学和信息化手段的运用不充分，学与用还存在一定程度的脱节现象；另一方面，由于缺少相应的约束机制与制度规范，一些检察教育培训的实效性得不到保障，制度执行不到位，并且重组织实施轻质量管理的问题相对突出。此外，教育培训的成果转化不充分也是制约检察人才培养与队伍建设的一大因素。
（三）人员分类管理存在制度障碍，综合配套改革有待深化
在推进检察人员分类管理中，相关配套改革措施有待完善，还存在一些可能影响检察人才队伍建设的问题。比如，依据检察官法第12条，具备“普通高等学校非法学类本科及以上学历，获得其他相应学位，并具有法律专业知识”的人员符合担任检察官的学历资格条件。然而，检察官逐级遴选设置了较高的学历资格门槛，具备上述条件的人员可参加初任检察官遴选，但不能参加逐级遴选。两者的不一致导致一些已入员额的基层检察官难以借由逐级遴选的方式交流至上级检察机关任职，不利于其职业发展。
三、推动检察人才工作创新发展的建议
深入推进人才强检的路径选择，一方面需健全完善检察人才招录、培养、管理的人才工作机制；另一方面则要通过综合配套改革的持续深化，进一步涤除制约队伍管理与建设发展的体制机制障碍，从而夯实前期司法体制改革的经验成果。
（一）加强人才梯队建设
第一，统筹制定人才发展规划。围绕“四大检察”总体工作布局，科学分析研判检察队伍可能存在的年龄结构不合理、专业相对集中、不同业务条线资源配置不均衡等问题，依托一体化发展原则，研究制定面向长远的人才梯队建设规划。聚集人才引进、培育、管理监督、激励保障等明确工作重点和任务措施，通过细化各项任务的责任部门、负责人员、完成时限等加强组织实施，以期提高人才队伍建设的主动性和系统性。
第二，注重检察领军人才的培养。检察领军人才居于检察队伍架构的“塔尖”位置，是高层次专业化检察人才的重要组成部分，对于带动检察队伍整体素能提升发挥重要作用。《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》明确提出加快实施检察领军人才培养计划。实践中，可持续深化检察人才库建设，以突出工作表现和业务实绩为标准，分条线分领域推进人才入库组建工作，充分发挥人才库在发掘、培育、管理检察领军人才中的积极作用。
第三，强化青年检察人才的培育。年轻干部是检察人才队伍的生力军和储备力量，应当关注年轻干部的阶段发展需求与成长周期性规律，有针对性地开展业务培训、岗位练兵、实践锻炼等多种形式的培养措施。一方面，可充分依托现有人员资源，建立健全“传帮带”工作机制，“以老带新”帮助年轻干部成长成才；另一方面，针对青年检察人员大多处于事业初创期的特点，做到常态化学习研讨与模拟竞赛相结合，聚焦司法案例撰写、庭审技巧运用等“小切口”，帮助年轻干部补足补强其所需的专业技能。
（二）健全人才工作机制
第一，健全人才引进机制。可尝试在用足用好现有招录、选调政策的基础上，依托干部交流机制与地方人才引进计划，探索干部人才的定向招录和调配。同时，应当重点围绕检察工作所需的紧缺专业，通过接收优秀法学专业大学生进行跟班见习等多种方式，多措并举进一步扩宽检察人才引进和招录渠道。
第二，健全人才培育机制。一是构建分层分类分级的业务培训制度。按照人员类别、业务条线、岗位职责的划分标准，围绕司法办案、理论研究、政务信息、案件管理等不同领域设置差异化的培训内容，以人岗相适、人尽其才为原则促进检察人员素能精准化提升。二是注重培训成果转化。应当鼓励、支持、引导检察人员及时总结教育培训及实战练兵经验，通过组织经验交流、开展专题讲学、研发示范课程等途径，形成人才培养反哺队伍建设的成果转化机制，凸显系统化育才的扩散效应、倍增效应。三是深化检校合作共建。健全检察人员与法学院校教师、法学研究人员之间的双向挂职交流机制，提升检察人员的法学理论素养和专业水平。
第三，健全人才选用机制。坚持以实践“论人才”，在实战中发现人才，通过搭建各类实践供给平台，安排、引导检察人才承担重要专项工作、参与重点任务攻坚、牵头重大案件办理，不断畅通人才发现渠道。坚持一体化使用人才，加强区域内检察人才统一调配使用，充分释放检察人才活力。坚持德才兼备、以德为先用人导向，不拘一格把那些想干事、能干事、干成事的干部提拔到重要岗位，以鲜明的用人导向推动形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的环境。
第四，优化管理监督机制。好干部不仅是“选”出来的，也是“管”出来的，应当坚持严管厚爱的队伍管理原则，激发检察人员成长成才的内生动力。一方面，着重完善考核机制。可在当前考核机制的基础上，探索深化检察人员专业积分制实施方案，设置分类明晰、权重科学的项目清单，以赋分的形式引导检察人员积极承担重点工作项目和改革任务，将专业积分作为检察人员考核、选拔任用、评优评先的重要参考。另一方面，持续加强司法办案廉政风险防控机制建设。以深入实施数字检察战略为抓手，利用大数据法律监督平台推进重大监督事项案件化办理，把所有案件纳入监督范围，通过规范化程序控制促进提升法律监督工作质效；同时，强化办案流程监管，做到“管案”与“管人”相结合。
（三）深化综合配套改革
深化司法体制综合配套改革，是新时代深化实施人才强检的制度朝向。深化司法体制综合配套改革不仅关系司法职权配置与权力运行机制的优化，也必然涉及司法人员管理制度的改进，具有“牵一发而动全身”的效果。这就要求从国家顶层设计层面对人员管理制度改革进行审思，通过配套改革措施的探索调适以使其更加符合司法规律，能够满足全面准确落实司法责任制的时代要求。比如，在检察官逐级遴选制度中，可探索放宽专业、学历等方面要求，使之与初任检察官遴选的学历资格条件保持一致，便于最大程度将符合办案需求、岗位要求的基层检察官遴选到上级检察机关继续培养使用。
来源：《人民检察》2024年第3期
编辑：三木
